Qu’est-ce qu’un abandon de poste ?

L’abandon de poste est caractérisé lorsqu’un salarié quitte son poste de travail sans l’autorisation de son employeur et de façon injustifiée.

En revanche, il n’y a pas abandon de poste dès lors que l’absence du salarié est légitimée, que ce soit par l’exercice du droit de retrait ou du droit de grève, ou qu’elle soit justifiée par des raisons de santé ou pour exercer un mandat de représentation du personnel.

Jusque-là, l’abandon de poste ne pouvait pas constituer une démission du salarié. En effet, cette dernière suppose une volonté claire et non équivoque de mettre fin à la relation de travail. Pour le juge, l’abandon de poste relevait davantage de l’inexécution fautive du contrat de travail par le salarié, pouvant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Quelles sont les nouvelles dispositions du code du travail ?

Selon l’article L. 1237-1-1 du Code du travail créé en décembre 2022 par la loi « Marché du travail », un salarié est présumé avoir démissionné lorsqu’à l’expiration d’un délai, qui ne peut être inférieur à quinze jours, celui-ci a abandonné volontairement son poste et qu’il ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste dans un certain délai.

Le cas échéant, l’employeur doit alors respecter une procédure. Lorsqu’il constate l’abandon de poste par le salarié et souhaite se prévaloir de la présomption de démission, l’employeur doit nécessairement recourir à une mise en demeure par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Concrètement, l’employeur doit donc mettre le salarié en demeure de « justifier son absence et de reprendre son poste ».

Ce courrier doit aussi préciser le délai dont dispose le salarié pour régulariser sa situation. Fixé par l’employeur dans le respect d’une durée minimale qui ne peut être inférieure à quinze jours, le délai commence à compter de la date de présentation de la mise en demeure. À expiration et sans retour du salarié à son poste de travail ni réponse de sa part, celui-ci est présumé démissionnaire.

Le salarié peut-il répondre à la mise en demeure ?

En réponse à la mise en demeure, le salarié peut se prévaloir d’un motif légitime justifiant son absence, faisant ainsi obstacle à une présomption de démission. Plusieurs motifs peuvent être invoqués :

• des raisons médicales (ex. : consultation d’un médecin qui donne un arrêt de travail le jour même de l’absence) ;
• le droit de retrait (en cas de danger grave et imminent) ;
• le droit de grève ;
• le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Le salarié doit alors impérativement indiquer le motif de son absence dans sa réponse à la mise en demeure de son employeur. S’il y répond en justifiant son absence, la procédure permettant de présumer d’une démission ne doit pas être conduite à son terme.

Le salarié peut-il contester la présomption de démission ? 

Si l’employeur persiste à aller au bout de la procédure alors même que le salarié a des raisons légitimes à son absence, et qu’il considère le salarié comme démissionnaire, le salarié peut contester la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption.

Pour renverser la présomption de démission, le salarié doit établir que son absence n’est pas un abandon volontaire de poste mais qu’elle est bien justifiée. En saisissant le conseil de prud’hommes, son affaire est alors directement portée devant le bureau de jugement qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.